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Fachkräftemangel – Wir stehen erst am Anfang

Was heute bereits die Personalmanager in Pflege- und Gesundheitsbranche und dem MINT-Bereich unter Druck setzt, wird künftig zahlreiche Branchen in extremem Ausmaß treffen: der wachsende Mangel an qualifizierten Fachkräften. Für Wachstum und Entwicklung aller Unternehmen sind sie die unverzichtbare Basis. Anstatt brachliegende Entwicklungspotenziale entfalten zu können, drohen betroffenen Betrieben gar Umsatzeinbußen durch fehlende Mitarbeiter. Die Herausforderungen des Fachkräftemangels in den nächsten Jahren werden wachsen, das steht fest. Welche Ursachen hat diese Mangelerscheinung, welchen Aufgaben werden sich Unternehmer dadurch stellen müssen? Und welche – vielleicht bereits erprobten – Lösungsansätze gibt es, mit denen ein erfolgreiches Personalmanagement trotz Arbeitskräftemangel gelingen kann? Lesen Sie mehr über die Hintergründe und Fakten zu einem Phänomen, das in Personaler-Fachkreisen rasant an Bedeutung gewinnt.

Demografischer Wandel: Überalterung hinterlässt teure Lücken auf dem Arbeitsmarkt

Studien zeigen, dass die Wirtschaft in den letzten Jahren in erfreulichem Masse gewachsen ist. Doch was sie ebenfalls belegen, ist die Tatsache, dass der Mangel an geeigneten Fachkräften bereits das Wachstum hemmt. Stünden mehr qualifizierte Kräfte bereit, wären so mancher Wirtschaftsbranche weit höhere Wachstumsraten möglich. Besonders die gewerblich-technischen und naturwissenschaftlichen Berufe haben zunehmend mit Engpässen bei den Bewerbern ausgeschriebener Stellen zu kämpfen.

Das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA), ein Projekt des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln, gefördert durch das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie, untersuchte den Fachkräftemarkt in Deutschland und seine Entwicklung in den letzten Jahren.

In seiner Studie zu den Engpässen in Unternehmen befasst sich das Institut mit der spezifischen Verteilung des Mangels und geht der Frage nach, welche Handlungsoptionen für Unternehmer vorhanden sind.

Die​ ​Zahlen für das Jahr 2018 zeigen, dass inzwischen nahezu die Hälfte aller betrachteten Berufe mit einem Zuwenig an geeigneten Kräften konfrontiert ist.

Wie konnte dieser eklatante Mangel entstehen? Zeichnen sich Muster ab, und gibt es regionale Unterschiede – jetzt und in Zukunft?

Von Alterspyramiden und Binnenwanderung: Was tut sich auf dem Fachkräftemarkt 2020 bis 2035?

Was sich heute vielleicht noch regulieren lässt, wird in den kommenden Jahren zu einem beständig wachsenden Problem. Immer seltener finden Personaler für ausgeschriebene Stellen, etwa Ingenieure oder Meister, den passenden Anwärter. Der soziale Bereich, etwa die Altenpflege, klagt über einen eklatanten Mangel in den Ausbildungsberufen. Auf der Liste der sogenannten Engpassberufe stehen weiterhin alle Gesundheitsberufe, solche aus der Metallbranche oder in der Ver- und Entsorgung.

Verschiedene Ursachen können für den heute existierenden Nachwuchsmangel verantwortlich gemacht werden:

  • demografischer Wandel
  • Geschlechterrollen und ihr Einfluss auf die Berufswahl
  • wenig bedarfsgerechte Ausbildungsförderung in den Engpassberufen

Die florierende Wirtschaft wächst, könnte aber durchaus mehr: Gebremst wird sie unter anderem durch das Fehlen von geeignetem Nachwuchs. Seit Jahrzehnten berechnen Demografen,​ welche Folgen die sich wandelnde Alterspyramide für die Wirtschaft hat – und kommen zu ernüchternden Folgerungen.

Langsam, aber sicher verabschieden sich die geburtenstarken Jahrgänge der sogenannten „Babyboomer“ in die Rente. Ihnen, den bis Mitte der 70er Jahre Geborenen, folgen geburtenschwächere Jahrgänge. Laut​ Bundesministerium für Wirtschaft und Energie​ wird die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter, also Menschen zwischen 20 und unter 65 Jahren, bereits im Jahr 2030 um 3,9 Millionen auf etwa 45,9 Millionen absinken.

Zwar wird ein Teil dieser Abschiede durch die EU-Binnenwanderung aufgefangen werden: Dank Arbeitnehmerfreizügigkeit arbeiten schon heute zahlreiche Fachkräfte aus EU-Ländern in deutschen Engpassberufen, doch den Geburtenrückgang werden diese „Neuzugänge“ nicht vollständig ausgleichen können. Weder die Zuwanderung noch die Ausbildung junger Menschen kann heute die Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften ausreichend abdecken – und bis 2035 wird sich dieser Trend noch deutlich verstärken.

Neben den altersbedingten Veränderungen auf dem Fachkräftemarkt macht die KOFA-Studie eine weitere Besonderheit aus: Auffallend viele Engpassberufe sind geschlechtstypisch, das heißt, sie werden zu einem großen Teil von einem Geschlecht ausgeübt. Die sozialen Bereiche werden traditionell eher von Frauen gewählt, etwa die Alten- oder Krankenpflege. In den MINT-Berufen dagegen haben bis heute die Männer stark die Überhand. Hier zeichnet sich ein Zusammenhang ab: In Berufen, die von beiden Geschlechtern gleichermaßen nachgefragt werden, gibt es deutlich geringere Mangelerscheinungen zu beklagen.

Männer in MINT-Berufen

Laut KOFA-Studie: Viele Engpassberufe sind geschlechterspezifisch – in MINT-Berufen haben bspw. noch Männer die Überhand.

Regional zeigen sich Unterschiede zwischen ländlichen Räumen und den Ballungszentren, aber auch zwischen den südlichen Regionen Deutschlands und den „neuen Bundesländern“. Die wirtschaftsstarken Bundesländer Bayern und Baden-Württemberg verzeichnen die höchsten Anteile an ausgeschriebenen Stellen in Engpassberufen. Doch auch in Thüringen wird ein wachsender Mangel verzeichnet, gemäß der Prognose erreicht der Mangel zunehmend den wachsenden Markt in ostdeutschen Wirtschaftsregionen.

Herausforderung für Unternehmer: Welche Konsequenzen hat der Fachkräftemangel heute und in Zukunft?

In ihrer alljährlichen​ Konjunkturumfrage aus dem Herbst 2019​ kommt die Deutsche Industrie- und Handelskammer DIHK zu dem Schluss, dass das größte Risiko für Unternehmer, besonders aus der Industrie, der Personalmangel ist. Perspektivisch äußerten kleine und mittelständische Unternehmen, sich personell vergrößern zu wollen, während Großunternehmer in dieser Frage eher vorsichtig agieren. Grund dafür ist der Mangel an Stellenanwärtern sowie die Konjunkturaussichten, die ebenfalls geeignet sind, für 2020 vorsichtiger zu kalkulieren.

Personalmanagement in Zeiten des Umbruchs: Lösungsansätze für ein wachsendes Problem

Um trotz Fachkräftemangel an die geeigneten Mitarbeiter für den eigenen Betrieb zu kommen, gibt es eine Reihe von Lösungsansätzen, auf die Personaler heute zurückgreifen können. Potential findet sich im Bereich der bedarfsgerechten Orientierung: Schulabgänger und Studenten können gezielt umworben werden, indem ihnen etwa die Vorzüge einer dualen Ausbildung aufgezeigt werden. Hervorragende Verdienst- und Aufstiegsmöglichkeiten in den stark unterbesetzten Berufen müssen vom Personalmanagement gezielt an den Nachwuchs herangetragen werden, denn für diese ist der Mangel ein Vorteil, der sie in eine günstige „Verhandlungsposition“ versetzt.

In geschlechtstypischen Berufen wie der Gesundheitsbranche und den klassischen MINT-Fächern lohnt sich die Förderung von neuen Perspektiven: Frauen und Männer gleichermaßen in Ausbildung und Weiterbildung zu bringen, kann hier weiteres Fachkräftepotenzial haben. Das setzt natürlich das Wissen darüber voraus, welche Faktoren die Berufe für Männer und Frauen jeweils attraktiver machen können.

Nicht zuletzt bietet der Arbeitsmarkt noch ein weiteres Potential: In vielen Berufsbildern finden sich (arbeitslose) Helfer, die mit Hilfe von Qualifikationen zu Facharbeitern weitergebildet werden können, um so die Leerstellen besetzen zu können.

Das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie macht folgende Personengruppen als wichtigste Potenziale für den Fachkräftemarkt aus: Frauen, Ältere, Menschen mit Migrationshintergrund und Jugendliche ohne Ausbildung sowie Menschen mit Behinderung sind Personengruppen, die dem Arbeitsmarkt mit ihren Fähigkeiten zur Verfügung stehen, aber häufiger keine geeignete Stelle innehaben. Gezielte Maßnahmen treffen hier auf brachliegendes Leistungs- und Qualifikationspotential.

Das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie definiert verschiedene Personengruppen als wichtigste Potenziale für den Fachkräftemarkt

Angebot und Nachfrage: Wie wird Ihr Unternehmen attraktiv für Fachkräfte?

Wo Mangel herrscht, muss der Arbeitgeber attraktive Angebote machen. Unter dem Stichwort Employer Branding setzen Personalstrategien darauf, Fachkräften und Auszubildenden Aussichten zu eröffnen, die das Berufsbild für sie interessanter macht und die Nachfrage steigen lässt. Der Arbeitgeber wird zur „attraktiven Marke“, eine gezielte Strategie sorgt dafür, dass potentielle Mitarbeiter das Unternehmen als lohnenswertes Ziel der eigenen Jobsuche wahrnehmen. Auch ein gelungenes Diversity Management macht das Unternehmen attraktiv. Individuelles Potenzial der eigenen Belegschaft zu fördern und zu nutzen, verspricht Gewinn für beide Seiten. Dazu braucht es eine geeignete Unternehmenskommunikation und das passende Personalmanagement, das Vielfalt zum förderungswürdigen Unternehmensziel macht.

Nicht zuletzt sorgt auch eine gepflegte Willkommenskultur dafür, dass ein Unternehmer für Jobanwärter attraktiv erscheint. Unterstützung für neue Fachkräfte, transparente und unterstützende Angebote für internationale Anwärter oder umfassende Beratung für Fachkräfte mit Migrationshintergrund können Teil einer solchen Willkommenskultur sein. Eine starke Verbindung von Mitarbeitern und Unternehmen gelingt auf diese Weise vom ersten Moment an – und fördert den Wunsch, zu bleiben.

Mit einem gezielten Bündel an Maßnahmen und Beratung in Sachen Personalmanagement kann jeder einzelne Unternehmer sich auf dem Arbeitsmarkt in Stellung bringen und so dem Mangel an qualifiziertem Personal im eigenen Betrieb vorbeugen.

 

Ich unterstütze Sie mit diversen Lösungsansätzen wie der Ermittlung des Qualifizierungsstands, Erstellung von strategischen Schulungsmaßnahmen und der strategischen Personalplanung. Lassen Sie uns gemeinsam Ihre Führungskräfte und Ihre Organisation entwickeln

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