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Führen statt Regeln: Wie Monkey Management Teams wirklich stärkt

Führung heißt nicht, alles zu regeln: Das Monkey-Management-Prinzip als Schlüssel zu eigenverantwortlichen Teams

Wer Verantwortung in einem Unternehmen trägt, steht immer wieder vor derselben Herausforderung: Soll man als Führungskraft jede Aufgabe an sich ziehen – oder das Team eigenständig agieren lassen? Tatsächlich birgt das „Bemuttern“ von Mitarbeitenden ein großes Risiko: Es verhindert Eigenverantwortung und verlangsamt Prozesse. Gerade in einer Arbeitswelt, die von Flexibilität, Innovation und schnellem Wandel geprägt ist, rückt deshalb ein Führungsansatz in den Fokus, der Verantwortung gezielt an Mitarbeitende zurückgibt, statt sie zu horten. Hier setzt das Prinzip des sogenannten „Monkey Managements“ an.

Was ist Monkey Management?

Der Begriff „Monkey Management“ geht auf eine Führungstheorie zurück, die von William Oncken und Donald L. Wass entwickelt und später von Ken Blanchard popularisiert wurde. Im Kern steht das Bild eines „Äffchens“, das jede Aufgabe oder jedes Problem repräsentiert, das zwischen Führungskraft und Mitarbeitendem hin und her wechselt. Ziel ist es, zu verhindern, dass alle „Äffchen“ auf den Schultern der Führungskraft landen.

Die Kernideen sind:

  1. Klarheit bei Zuständigkeiten: Wer ist wirklich verantwortlich für eine Aufgabe (das „Äffchen“)?
  2. Delegation mit Augenmaß: Die Führungskraft kann die Verantwortung nicht für alle „Äffchen“ gleichzeitig übernehmen, sondern steuert den Prozess, indem sie Probleme dahin zurückgibt, wo sie hingehören: zu den Mitarbeitenden.
  3. Gelebte Eigenverantwortung: Damit aus Delegation nicht bloßes „Abwälzen“ wird, benötigen Mitarbeitende passende Freiräume, Ressourcen und Entscheidungskompetenzen.
  4. Ergebnisorientiertes Fragenstellen: Statt vorgefertigter Antworten gibt die Führungskraft Hilfestellungen durch Fragen, um Mitarbeitende zur Lösung zu führen.

Warum „Bemuttern“ kontraproduktiv ist

„Bemuttern“ klingt zunächst nach Fürsorge und Rückhalt. In der Praxis führt es jedoch oft dazu, dass Mitarbeitende sich aus der Verantwortung ziehen und die Führungskraft überlastet wird. Hier einige negative Effekte:

  • Verlust an Selbstwirksamkeit: Wenn Mitarbeitende spüren, dass die Führungskraft stets eingreift und Probleme löst, entwickeln sie weniger Selbstvertrauen in ihre Fähigkeiten und Entscheidungen.
  • Abhängigkeiten: Mitarbeitende gewöhnen sich daran, stets die Führungskraft zu konsultieren, statt eigenständig zu agieren. Das verlangsamt Entscheidungsprozesse erheblich.
  • Wenig Innovation: Wer nur Anweisungen ausführt, engagiert sich seltener proaktiv und bringt dadurch weniger neue Ideen ein.
  • Überlastung der Führungskraft: Wenn alle „Äffchen“ bei einer Person landen, ist permanenter Stress vorprogrammiert. Es entstehen Engpässe und ein Gefühl der Überforderung.

Die Folge: Wichtige strategische Führungsaufgaben bleiben liegen, weil das operative „Kümmern“ um Probleme zu viel Raum einnimmt. Das Team wird nicht wirklich leistungsfähiger – vielmehr entsteht ein Teufelskreis aus Abhängigkeit und mangelnder Weiterentwicklung.

Fragen stellen statt Antworten liefern

In einem gesunden Führungsverständnis behält die Führungskraft den Überblick, ohne jedes Detail selbst managen zu müssen. Entscheidend ist, Fragen zu stellen, die Mitarbeitende befähigen, selbstständig zur Lösung zu kommen. Diese Fragen können beispielsweise lauten:

  • Was genau ist das Problem?
  • Welche Lösungswege hast du bereits überlegt?
  • Welche Ressourcen stehen dir zur Verfügung?
  • Was könnte ein erster Schritt sein, um das Problem anzugehen?

Statt sofort Antworten vorzugeben, bestärkt die Führungskraft die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden. Diese Vorgehensweise erfordert natürlich Vertrauen in die Kompetenz und das Engagement des Teams. Langfristig entsteht dadurch jedoch eine Kultur, in der Menschen sich mutig einbringen, Neues ausprobieren und stetig dazulernen – weil sie wissen, dass sie Lösungen eigenständig entwickeln können und sollen.

Herausforderungen bei der Umsetzung von Monkey Management

Obwohl das Monkey-Management-Prinzip eine klare Struktur bietet, ist die Umsetzung in der Praxis nicht immer einfach. Typische Herausforderungen sind:

  1. Loslassen von Kontrolle
    Führungskräfte sind oft gewohnt, viele Aufgaben selbst zu steuern. Der Wandel hin zu einem coachenden Führungsstil erfordert ein bewusstes „Loslassen“, um den Mitarbeitenden genügend Freiraum zu geben. Das kann Unsicherheiten auslösen, denn Führungskräfte müssen akzeptieren, dass Entscheidungen teilweise anders ausfallen könnten, als sie es selbst erwarten würden.
  2. Vertrauen in die Fähigkeiten der Mitarbeitenden
    Damit Teams eigenverantwortlich agieren können, braucht es Vertrauen. Dieses Vertrauen muss in beiden Richtungen wachsen: Mitarbeitende müssen das Gefühl haben, dass ihre Führungskraft sie bei Bedarf unterstützt und nicht kontrolliert. Gleichzeitig muss die Führungskraft lernen, die Kompetenzen im Team anzuerkennen und wertzuschätzen.
  3. Balance zwischen Begleiten und „Bemuttern“
    Es kann vorkommen, dass die Grenze zwischen konstruktiver Unterstützung und Übernahme fremder Aufgaben unscharf wird. Wer unreflektiert hilft, entlastet kurzfristig, fördert aber langfristig Abhängigkeiten.
  4. Angst vor Fehlern
    Wo Menschen eigenverantwortlich arbeiten, passieren auch Fehler. Dies ist ein natürlicher Teil jeder Entwicklung. Für Führungskräfte kann es herausfordernd sein, damit umzugehen und ein Umfeld zu schaffen, in dem Fehlertoleranz als Chance zum Lernen statt als Scheitern verstanden wird.
  5. Unklare Rollen und Prozesse
    Häufig fehlt eine klare Rollenverteilung oder ein definierter Prozess, wie mit Aufgaben umzugehen ist. Wenn Unklarheit herrscht, wer wofür zuständig ist, landen die „Äffchen“ schnell wieder bei der Führungskraft.

Der Nutzen für Unternehmen und Führungskräfte

Unternehmen profitieren von einem konsequent angewandten Monkey-Management-Prinzip durch:

  • Höhere Motivation im Team, da sich Mitarbeitende wertgeschätzt und ernst genommen fühlen.
  • Beschleunigte Entscheidungsprozesse, weil Fragen dort geklärt werden, wo sie entstehen.
  • Entlastung der Führungskraft, die ihren Fokus auf strategische und konzeptionelle Aufgaben legen kann.
  • Stärkere Innovationskraft, da Mitarbeitende selbst nach neuen Lösungen suchen, statt auf vorgefertigte Antworten zu warten.

Führungskräfte werden vom „Feuerwehr-Modus“ erlöst, bei dem sie ständig Probleme löschen müssen. Sie entwickeln stattdessen einen souveräneren Führungsstil, der langfristig mehr Erfolg – und Zufriedenheit – verspricht.

Führung heißt nicht, alles zu regeln und zu kontrollieren, sondern Mitarbeitenden den nötigen Freiraum für eigene Lösungen zu geben. Wer das „Äffchen“ trägt, entscheidet über die Verantwortung – und somit auch über die Entwicklung des Teams. Indem Führungskräfte lernen, wichtige Fragen zu stellen statt vorgefertigte Antworten zu liefern, stärken sie nicht nur das eigenständige Denken, sondern schaffen eine Kultur, in der Innovation und Engagement gedeihen können.

Wer sich im Alltag dabei ertappt, mehr Aufgaben an sich zu reißen, als gut ist, sollte innehalten und prüfen: Wohin gehört dieses „Äffchen“? Mit dem richtigen Mindset und den passenden Werkzeugen lässt sich Monkey Management rasch im Führungsalltag etablieren. So profitieren Mitarbeitende, Unternehmen – und nicht zuletzt die Führungskraft selbst.

Nötige Kompetenzen einer modernen Führungskraft

Um diese Herausforderungen zu meistern und erfolgreich nach dem Monkey-Management-Prinzip zu führen, sind folgende Kompetenzen entscheidend:

  1. Selbstreflexion
    Führungskräfte sollten ihr eigenes Handeln regelmäßig hinterfragen: Wo greife ich unnötig ein? Welche Aufgaben lasse ich zu sehr bei mir liegen? Wer seine eigenen Muster erkennt, kann gezielter an ihnen arbeiten.
  2. Empathie und Kommunikationsfähigkeit
    Ein vertrauensvoller Dialog mit den Mitarbeitenden ist das Herzstück moderner Führung. Dazu gehören aktives Zuhören, das Stellen der richtigen Fragen und ein echtes Interesse an den Perspektiven des Teams.
  3. Delegations- und Coaching-Fähigkeiten
    Eine Führungskraft sollte in der Lage sein, Aufgaben nicht nur abzugeben, sondern sie so zu delegieren, dass Mitarbeitende verstehen, was genau von ihnen erwartet wird – und wie sie eigene Lösungen entwickeln können. Dabei helfen Coaching-Methoden, die Mitarbeitenden zu befähigen statt zu bevormunden.
  4. Fehlertoleranz und Lernbereitschaft
    Wer Verantwortung in seinem Team fördert, muss akzeptieren, dass dabei auch mal Fehler passieren. Entscheidend ist eine lösungsorientierte Haltung: Was können wir aus dem Fehler lernen? Wie können wir gemeinsam besser werden?
  5. Konfliktfähigkeit
    In einer Umgebung, in der viele Menschen eigenständig arbeiten, entstehen zwangsläufig unterschiedliche Ansichten und Interessen. Konflikte sind nicht per se negativ, sondern bieten eine Chance zur Weiterentwicklung – vorausgesetzt, sie werden konstruktiv gelöst.
  6. Flexibilität und Veränderungsbereitschaft
    Gerade in einer von Agilität und Wandel geprägten Arbeitswelt müssen Führungskräfte schnell auf neue Anforderungen reagieren können. Das erfordert Offenheit für neue Ideen, Methoden und Prozesse – sowohl in Bezug auf die eigenen Führungsgrundsätze als auch auf unternehmerische Ziele.

So unterstützt Sie das Führungskräfteprogramm der Andrawas-Consulting Group

Ein systematischer Ansatz für dieses Führungsverständnis bietet das Führungskräfteprogramm der Andrawas-Consulting Group. Es kombiniert die wichtigsten Bausteine moderner Führung und vermittelt praxisnah, wie Führungskräfte Monkey Management konkret umsetzen können:

  1. Analyse des eigenen Führungsverhaltens
    Anhand von Selbstreflexion und Feedback-Tools erkennen Teilnehmende, in welchen Bereichen sie (unbewusst) noch alle „Äffchen“ tragen und dadurch ihre Teams ausbremsen.
  2. Praxisübungen zu Delegation und Verantwortung
    In Fallstudien, Rollenspielen und Workshops lernen Führungskräfte, Aufgaben effektiv zu übertragen. Der Fokus liegt dabei darauf, dass Mitarbeitende ihre Eigenverantwortung annehmen und Lösungen selbst entwickeln.
  3. Training der Fragetechniken
    Anstatt sofort in Lösungsmonologe zu verfallen, üben Teilnehmende, gezielte Fragen zu stellen. Diese lenken das Gespräch in Richtung Problemlösung – ohne die Verantwortung zu übernehmen.
  4. Kontinuierliches Coaching
    Auch nach dem Programm stehen die Coaches der Andrawas-Consulting Group den Teilnehmenden zur Seite, um die erlernten Methoden in den Arbeitsalltag zu integrieren und nachhaltig zu verankern.

Durch die Kombination aus theoretischem Wissen, praktischer Anwendung und individueller Begleitung entsteht ein Lernerlebnis, das nachweislich zu einer effektiveren Führungskultur beiträgt – und damit auch zu einer höheren Zufriedenheit aller Beteiligten.

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Das Führungskräfteprogramm der Andrawas-Consulting Group bietet Ihnen genau die Unterstützung, die Sie benötigen. Erlernen Sie effektive Delegation, stärken Sie die Eigenverantwortung Ihrer Teams und schaffen Sie eine Arbeitsumgebung, in der Engagement und Kreativität an erster Stelle stehen. Nehmen Sie Kontakt auf und erfahren Sie, wie Sie Ihre Führungskompetenzen auf das nächste Level bringen können.

 

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