„Das haben wir schon immer so gemacht“ – Warum Stillstand keine Option ist
Es gibt Sätze, die sich in der Unternehmenswelt eingebrannt haben. Einer davon lautet: „Das haben wir schon immer so gemacht.“ Eine scheinbar harmlose Floskel, die in Wahrheit wie ein Bremsklotz wirkt, egal ob in HSE-Projekten, im Qualitätsmanagement oder im Lean Management. Dieser Satz bedeutet im Kern: Wir wollen nichts ändern, wir fühlen uns sicher in der Routine. Doch in einer Zeit, in der Märkte sich rasant wandeln, Technologien sich überschlagen und regulatorische Anforderungen strenger werden, ist Stillstand keine Option. Organisationen, die sich an diese Ausrede klammern, laufen Gefahr, ihre Zukunft zu verspielen. Der entscheidende Punkt dabei ist: Es mangelt in den seltensten Fällen an Methoden, Ressourcen oder Tools. Die eigentlichen Hürden liegen in den sozialen Systemen und damit beim Menschen.
Der Satz, der Veränderung blockiert
Wir leben in einer Welt, in der Dynamik zur Normalität geworden ist. Gesetze verschärfen sich, Nachhaltigkeit wird zur Pflicht, Digitalisierung durchdringt jede Branche. Kunden erwarten Flexibilität und höchste Qualität. In dieser Realität ist kontinuierliche Weiterentwicklung kein Luxus, sondern Überlebensstrategie. Trotzdem stoßen Veränderungsprojekte in Organisationen immer wieder an Grenzen. Die Ursachen sind erstaunlich ähnlich: Angst vor dem Neuen, Bequemlichkeit, die Verteidigung alter Machtpositionen. Dabei sind Lean-Methoden, Six Sigma oder agile Frameworks längst bekannt. Viele Unternehmen investieren in Trainings, Handbücher und Prozesse. Doch die schönste Methode scheitert, wenn die Menschen nicht bereit sind, sie zu leben.
Warum Methoden allein nicht reichen
Um Veränderungswiderstände zu verstehen, lohnt ein Blick auf die Psychologie. Menschen halten an Routinen fest, weil sie Sicherheit geben. Der sogenannte Status-quo-Bias sorgt dafür, dass wir bekannte Wege selbst dann bevorzugen, wenn Alternativen objektiv besser wären. Veränderungen werden dagegen oft mit Risiken assoziiert Kontrollverlust, Unsicherheit, mögliche Fehler. Im Arbeitsalltag äußert sich das in typischen Verhaltensmustern wie „Das hat bisher doch funktioniert“, „Wenn wir das ändern, läuft alles aus dem Ruder“ oder „Die da oben sollen erstmal zeigen, dass es wirklich nötig ist“. Hinzu kommen Gruppendynamiken. Wer sich gegen Neues ausspricht, fühlt sich oft als Beschützer der Tradition. Widerstand ist selten böse gemeint, er entspringt vielmehr dem Bedürfnis nach Stabilität.
Der Mensch liebt die Komfortzone
Neben den individuellen Hürden gibt es auch strukturelle Barrieren. Hierarchien, Silodenken und starre Prozesse wirken wie unsichtbare Ketten. Kommunikation wird zum Nadelöhr, wenn Abteilungen nebeneinander statt miteinander arbeiten. Kulturelle Faktoren verschärfen das Problem: Angst vor Fehlern, fehlende Wertschätzung, eine Kultur der Schuldzuweisung. Das Ergebnis sind Projekte, die technisch perfekt geplant sind, aber in der Praxis verpuffen. Ein Lean-Workshop, in dem zwar Verschwendung erkannt wird, aber keine Maßnahmen umgesetzt werden. Ein HSE-Konzept, das auf dem Papier brillant aussieht, aber im Alltag ignoriert wird. Ein QM-System, das zwar Audits besteht, aber nicht gelebt wird. Die Diagnose ist klar: Methoden und Prozesse allein verändern nichts. Veränderung beginnt im Kopf und zwar bei jedem Einzelnen.
Führung muss heute anders sein
Damit rückt die Rolle der Führungskräfte in den Mittelpunkt. Klassische Führung war lange Zeit geprägt von Kontrolle, Anweisungen und klarer Hierarchie. Doch dieses Modell stößt im modernen Umfeld an seine Grenzen. Mitarbeitende akzeptieren nicht mehr blind Anordnungen, sie erwarten Sinn, Transparenz und Beteiligung. Führung muss heute vor allem Sinn stiften. Mitarbeitende wollen verstehen, warum sie etwas tun sollen. Wer den Sinn hinter einer Veränderung nicht erklärt, erntet Widerstand. Gute Führungskräfte übersetzen Strategien in verständliche Botschaften und machen klar, was das für die Menschen bedeutet und warum es wichtig ist. Ebenso entscheidend ist das Vorbild. Nichts untergräbt Veränderung schneller, als wenn Führungskräfte das Gegenteil dessen tun, was sie predigen. Wer Eigeninitiative fordert, aber selbst im Mikromanagement versinkt, verliert Glaubwürdigkeit. Walk the Talk, das ist die Basis.
Darüber hinaus bedeutet Führung heute Vertrauen. Kontrolle war gestern, Vertrauen ist der Schlüssel. Vertrauen heißt nicht, alles laufen zu lassen, sondern klare Rahmenbedingungen zu setzen und Mitarbeitenden innerhalb dieser Grenzen Verantwortung zu übertragen. Vertrauen führt zu Motivation, Kontrolle oft zu Demotivation. Gleichzeitig braucht es einen echten Dialog. „Das haben wir schon immer so gemacht“ ist oft Ausdruck einer Kommunikation, die an den Mitarbeitenden vorbeigeht. Wer Veränderung will, muss zuhören – aktiv und auf Augenhöhe. Feedbackgespräche, offene Runden und die Einbindung der Teams sind kein Zeitfresser, sondern eine Investition in Akzeptanz.
Eine weitere zentrale Kompetenz moderner Führung ist Coaching. Führungskräfte sind längst nicht mehr nur Entscheider, sondern Mentoren und Begleiter. Coaching-Kompetenz bedeutet, die richtigen Fragen zu stellen statt schnelle Antworten zu geben. Es heißt, Potenziale zu entdecken und Menschen dabei zu unterstützen, selbst Lösungen zu entwickeln. Wer Teams coacht, befähigt sie, auch in unsicheren Zeiten handlungsfähig zu bleiben. Genau darin liegt der Schlüssel für nachhaltigen Erfolg.
Coaching als echter Veränderungshebel
Coaching insgesamt ist mehr als ein Trendbegriff, es ist ein wirksames Instrument, um Menschen und Organisationen durch Veränderungen zu begleiten. Während Training vor allem Methodenwissen vermittelt, setzt Coaching tiefer an. Es fördert Reflexion, begleitet Veränderungsprozesse und stärkt die Eigenverantwortung. Coaching schafft damit eine Brücke zwischen methodischem Wissen und gelebter Praxis. Es hilft, Widerstände abzubauen, Potenziale freizusetzen und die Veränderung tatsächlich in den Alltag zu integrieren. Gerade Führungskräfte profitieren enorm, weil sie lernen, schwierige Gespräche zu führen, Vertrauen aufzubauen und Teams in unsicheren Zeiten zu stabilisieren. Statt Druck zu erzeugen, fördern sie Selbstverantwortung und genau das ist die Basis für nachhaltige Veränderung.
Veränderung ist sicher – die Frage ist, wie wir sie gestalten
Für Organisationen gibt es klare Ansätze, wie Veränderungskultur gefördert werden kann. Fehler dürfen nicht als Makel gelten, sondern müssen als Chance begriffen werden. Eine offene Lernkultur ist ein wesentlicher Hebel. Ebenso wichtig ist psychologische Sicherheit: Mitarbeitende müssen das Gefühl haben, Kritik äußern und Ideen einbringen zu dürfen, ohne negative Konsequenzen zu fürchten. Eigenverantwortung sollte gestärkt werden, denn Veränderungen dürfen nicht nur von oben kommen. Beteiligung schafft Identifikation, Partizipation erhöht die Akzeptanz. Große Transformationen wirken oft überfordernd, daher ist es sinnvoll, in kleinen, kontinuierlichen Schritten vorzugehen, ganz im Sinne der kontinuierlichen Verbesserung. Entscheidend ist, Coaching nicht als Notfallinstrument zu betrachten, sondern als festen Bestandteil der Führungskultur zu etablieren. Regelmäßige Reflexion und Begleitung sichern die nachhaltige Wirkung.
Wer in seiner Organisation noch häufig den Satz „Das haben wir schon immer so gemacht“ hört, sollte aufhorchen. Denn eins ist sicher: Die Veränderung kommt. Ob durch technologische Innovationen, gesetzliche Vorgaben oder gesellschaftliche Trends, Stillstand ist keine Option. Die gute Nachricht: Organisationen haben es in der Hand, diesen Wandel aktiv zu gestalten. Mit einer neuen Haltung in der Führung, einer Kultur der Offenheit und dem gezielten Einsatz von Coaching können Unternehmen nicht nur reagieren, sondern Veränderung als Chance begreifen. Und hier liegt die entscheidende Provokation: Es geht nicht darum, ob Sie sich verändern. Es geht nur darum, wie gut Sie vorbereitet sind, wenn die Veränderung unausweichlich vor der Tür steht.
Genau an diesem Punkt setzt die Andrawas-Consulting Group an. Mit unseren Coaching-Angeboten begleiten wir Fach- und Führungskräfte dabei, Veränderungen nicht als Bedrohung, sondern als Gestaltungsaufgabe zu sehen. Wir helfen dabei, Blockaden zu überwinden, neue Denkweisen zu entwickeln und Teams auf den Weg der kontinuierlichen Verbesserung mitzunehmen. Informieren Sie sich über unsere Coaching-Programme: Andrawas-Consulting Group – Coaching-Angebote. Denn eines ist klar: Wer heute noch sagt „Das haben wir schon immer so gemacht“, wird morgen vom Wandel überholt. Wer sich dagegen mutig öffnet, gewinnt Zukunft, Stärke und Sicherheit.
